Contrat d'Étude Prospective des Industries de la Communication Graphique en Rhône-Alpes Juillet 1998
Rapport Document du GIRISE, mis en ligne par le CERIG
Chapitre 5 La formation continue et l'évolution du personnel en place
L’avenir du personnel en place : un problème réel, mais surmontable

L’avenir du personnel en place fait plus ou moins problème pour la majorité des entreprises enquêtées, bien que cela soit le plus souvent surmontable - d’abord parce qu’une partie seulement du personnel est concernée :

 

les manuels non qualifiés (manutentionnaires, bobiniers) menacés par l’automatisation ;

des ouvriers de métier (aussi bien en impression qu’en finition) qui ont des difficultés à passer au numérique et/ou à l’automatisation concomitante à une nouvelle organisation du travail ;

certains opérateurs prépresse (de type copiste ou monteur). Mais ces personnels ont le plus souvent été déjà "recyclés" ou sont partis (cf. supra).

La majorité des chefs d’entreprise enquêtés pensent que le personnel actuel (parfois ancien) évoluera - souvent en continuité avec les évolutions passées. Cette évolution est presque toujours liée à un effort de formation que les entreprises veulent développer et systématiser (notamment dans le cadre d’un plan de formation, avec ou sans EDDF). Certaines veulent faire évoluer l’organisation du travail en concertation avec leur personnel.

LES "PLUS DE 45 ANS"  : UNE GRANDE PARTIE DES SALARIÉS DES ENTREPRISES
DES GENS QUI DOIVENT ENCORE ÉVOLUER POUR FINIR LEUR CARRIÈRE

L’évolution des salariés en seconde partie de carrière est une question vitale pour la branche. C’est d’abord que le poids des "plus de 45 ans"*, proche de 30 % à fin 95, s’est probablement accru depuis.

La coupure à 45 ans est évidemment une convention : il s’agissait, lors des analyses statistiques, de dénombrer et décrire l’importante proportion de salariés (mais aussi de cadres et artisans) dans la dernière partie de leur vie professionnelle avant la retraite.

De fait plutôt que par choix, les entreprises employant du personnel de ces âges l’ont conservé - bien qu’il ait été en quelque sorte "prioritaire" dans les réductions d’effectifs, soit par licenciement des moins "performants" ou par départ anticipé des plus âgés. Mais une forte proportion de ces "45 ans et plus" ont accumulé des savoir-faire et suivi toutes les évolutions techniques et des marchés. Ils sont particulièrement bien placés pour gérer la coexistence de métiers et techniques de diverses générations.

LA REMISE À NIVEAU DU PERSONNEL EN PLACE : UNE MOBILISATION CONCERTÉE POUR UNE VALIDATION DES ACQUIS

Pour préparer et suivre ces évolutions, le personnel en place a souvent besoin d’une "remise à niveau" parfois précédée d’un bilan de compétences. Cela suppose une concertation avec le personnel et une démarche apportant quelque chose à tous les partenaires. Mais il faudra éventuellement qu’une partie du personnel soit "(re)convertie". Une telle opération est longue et coûteuse : elle ne pourrait donc concerner que des catégories bien ciblées particulièrement touchées par les évolutions technologiques.

Une autre possibilité, la validation des acquis professionnels, n’a guère été utilisée pour l’instant par les salariés des industries de la communication graphique (3 personnes sur 236 en 1996 dans l’Académie de Lyon). Par contre, des CQP suivant un bilan de compétences pourraient être une "piste" : dans le cadre d’une politique globale très ambitieuse (opération de RTT avec embauches), une entreprise a fait préparer un CQP à certains salariés, concrétisant ainsi une reconnaissance de leur qualification acquise.

Ces actions pourraient s’intégrer à un des volets du contrat d’objectifs, pour informer, inciter et aider les TPE et petites PME de la branche à mieux valoriser les ressources humaines qu’elles ont la chance d’avoir conservées (les "anciens").

En accord avec le GIRISE, les représentants des salariés rappellent que les CQP ont comme vocation première la formation de salariés en activité, complétant et validant une expérience et des savoir-faire acquis en entreprise. Les représentants des salariés souhaitent une politique partenariale de validation des acquis (passant ou non par des CQP).

LA MOBILITÉ INTERNE : UNE RÉALITÉ, MAIS MOINS DE PROMOTION & PLUS DE RECRUTEMENT DE NOUVEAU PERSONNEL

Les investigations confirment (sans permettre de la chiffrer) que la promotion interne continue à régresser par rapport aux recrutements de nouveaux personnels plus qualifiés, plus capables d’évoluer. Les raisons concernent essentiellement l’écart entre les compétences du personnel en place et les exigences de l’évolution et des nouvelles technologies. Plus de la moitié des cas de mobilité interne ont donné lieu à une formation de ces personnels. Les éventuelles difficultés ont été essentiellement le manque de formation ou de bases (techniques, informatique), l’absence de véritable culture de "management" de la maîtrise et de l’encadrement "sorti du rang". On retrouve ici les besoins d’évolution du personnel en place (notamment de la maîtrise et de l’encadrement moyen).

Pour leur part, les représentants des salariés sont très demandeurs d’une politique de FC en partenariat pour permettre au personnel d’évoluer avec les technologies et les nouvelles conditions économiques. Ils considèrent que la profession doit évoluer en évitant les solutions de facilité consistant à "réduire le coût du travail (et).. à se servir du social comme variable d’ajustement" ce qui "fait des dégâts" en termes d’emploi et de conditions de travail.

La formation continue : des investissements humains en plus des équipements

UN GROS EFFORT DE FORMATION LORS DE LA MISE EN PLACE DE NOUVEAUX ÉQUIPEMENTS
LA FORMATION "FOURNISSEUR"

Les enquêtes ont montré que la plupart des entreprises qui ont acheté du matériel n’ont pas seulement acquis des équipements (et des logiciels en prépresse), mais qu’elles ont aussi à cette occasion fait un gros effort de formation, souvent aussi de recrutement. C’est le fournisseur qui, 3 fois sur 4, a assuré cette formation - généralement courte (de 2 jours à une semaine). Mais la formation par l’encadrement et/ou les collègues plus compétents (souvent envoyés en stage à l’extérieur) est globalement presqu’aussi importante.

Cette "formation fournisseur" est plutôt une initiation au fonctionnement de la machine (offset notamment) ou du système (prépresse) lors de son installation. Les entreprises enquêtées en sont généralement satisfaites, malgré le coût : la plupart des entreprises ne peuvent pas éviter la "formation fournisseur". Elles se trouvent souvent en simple position de client face à une offre "sur catalogue" du fournisseur ou du centre de formation.

La profession pourrait évaluer l’offre de formation, élaborer des cahiers des charges pour consulter les organismes, référencer des formations...

LA FORMATION CONTINUE : CIBLÉE SUR CERTAINES CATÉGORIES DE PERSONNEL

La FC à l’initiative des entreprises est nettement ciblée sur les personnes capables d’évoluer. Les personnels plus jeunes (surtout en prépresse) sont souvent très demandeurs de formation. La demande de FC devient maintenant une attente des salariés, préoccupés d’évoluer avec les technologies et les métiers. Les nouvelles dispositions au titre de l’accord paritaire sur le capital-temps formation à l’initiative du salarié devraient permettre de répondre à ces attentes, en cohérence avec les besoins des entreprises.

LES PERSONNELS EN PLACE FORMÉS  : LES OPÉRATEURS, LES CADRES & LES COMMERCIAUX

D’après les enquêtes, les personnels en place formés (y compris par les fournisseurs) sont, dans l’ordre d’importance décroissante :*

 

les conducteurs et le personnel d’atelier, les massicotiers ;

l’encadrement ;

les commerciaux.

il n’est pas possible de donner des nombres ou même des ordres de grandeur.

D’après les données des 3 OPCA (AGEFOS-PME, OPCA-CGM, OPCAREG) sur les formations financées en 1996 et 1997 ces actions ont proportionnellement plus concerné des femmes (46% des actions) en raison de la prédominance des FC hors industries graphiques (notamment bureautique, secrétariat, gestion). Les employé(e)s (27%) et les cadres (25%) sont sur-représentés par rapport aux opérateurs ou conducteurs (36%) : en dehors du personnel administratif, c’est souvent l’encadrement qui va se former à l’extérieur -quitte à former ensuite ses collaborateurs.

LA FORMATION DU PERSONNEL EN PLACE : MISE EN ŒUVRE DES NOUVEAUX ÉQUIPEMENTS & LOGICIELS, GESTION & BUREAU

D’après les enquêtes, en raison de l’importance de la formation fournisseurs, en plus de la formation des nouveaux recrutés, assez systématique (cf. supra), les entreprises enquêtées font des formations (plus ou moins formalisées) du personnel en place portant essentiellement sur :

 

l’apprentissage de nouveaux équipements, conduite de machine ;

les logiciels/PAO, en général à un niveau élevé de technicité ;

l’organisation ou la bureautique.

Les actions financées en 1996 et 1997 par les 3 OPCA (minorant la "formation fournisseur") concernaient essentiellement :

 

la bureautique, la gestion administrative, le secrétariat et la comptabilité (24% des heures), d’où la sur-représentation des femmes et employé(e)s ;

le "management" (15%) et la gestion de production (4%) ;

le prépresse (20%) - notamment les formations aux logiciels (14%, soit 60% des heures de FC en prépresse) ;

l’impression (8%) et la qualité (notamment l’" imprimabilité "* et la colorimétrie) (6%) ;

le commercial (8%) ;

la finition est peu représentée (moins de 3 % des heures).

vérification de la qualité obtenue à l’impression en fonction des paramètres (encres employées, supports, réglages de la machine, etc.).
BEAUCOUP D'AUTODIDAXIE & DE FORMATION PAR L'ENCADREMENT OU LES PROFESSIONNELS EXPÉRIMENTÉS

Les investigations ont confirmé qu’il y a beaucoup d’autodidaxie des salariés comme des patrons. Notamment en prépresse où les opérateurs comme les "polyvalents" remettent leurs connaissances à jour au fur et à mesure des nouveaux matériels et logiciels. Les patrons et cadres assurent eux-mêmes de la formation dans le cadre de l’activité de l’entreprise. Cette formation (plus ou moins empirique) démultiplie la formation continue reçue à l’extérieur.

 

Les dépenses de formation continue : l’équivalent de 1/10 des effectifs chaque année au titre des OPCA

Malgré les obligations de déclaration et de versement, il est apparu très difficile de chiffrer les efforts des entreprises en matière de formation. Les 3 OPCA (AGEFOS-PME, OPCA-CGM, OPCAREG) ont financé en 1996 et 1997 un total de 1021 actions* menées dans 502 organismes concernant 2227 salariés, ce qui représente chaque année environ 10% des effectifs de la branche (si chaque salarié ne suivait pas plus d’une formation dans l’année). Le total représente plus de 60000 heures sur 2 ans : ces formations sont courtes, correspondant en moyenne à 1 semaine de formation - mais des formations très courtes (quelques heures pour une nouvelle version de logiciel prépresse) peuvent être suffisantes.

la même personne ayant suivi plusieurs formations est comptée plusieurs fois.

Rappelons que la branche est constituée à 80% d’entreprises de moins de 10 salariés pour lesquelles l’obligation légale (0,15%) ne représente que des montants réduits eu égard au coût des formations.

De plus, la formation (plus ou moins formalisée) en interne n’est pas chiffrée - a fortiori l’autodidaxie. L’effort total de formation de nombreuses entreprises (TPE comme PME) dépasse déjà largement l’obligation réglementaire. Par contre, des entreprises (surtout parmi les TPE et petites PME) n’utilisent pas les aides auxquelles elles pourraient prétendre.

UNE OFFRE DE FORMATION À REDÉFINIR

Non seulement les entreprises recourent massivement à la "formation fournisseurs" (spécificité des matériels et logiciels), mais les formations financées par les 3 OPCA sont concentrées dans une douzaine d’organismes spécialisés (dont des fournisseurs). Les TPE et PME (même importantes) sont "acheteuses" de FC "sur catalogue", les organismes de formation ne semblant guère analyser les besoins des entreprises. Cela supposerait que la branche définisse ses besoins, élabore des "cahiers des charges", enfin qu’elle se donne les moyens d’évaluer les formations.

LES ENTREPRISES & LA FORMATION CONTINUE : UNE PRATIQUE EMPIRIQUE, RAREMENT UNE POLITIQUE

Bien que la majorité des entreprises fassent déjà de la FC sous toutes ses formes (sur le tas, avec un formateur, sur site, en centre de formation, par les fournisseurs), elles ont rarement une véritable politique en la matière. La majorité des entreprises n’ont pas de plan formation en tant que tel, même quand elles font beaucoup de formation. C’est parfois une autre démarche (notamment qualité) qui est le déclencheur.

UNE ATTENTE DES ENTREPRISES À L'ÉGARD DE LA PROFESSION : DES INFORMATIONS, DES INCITATIONS & ET UN APPUI POUR LA FORMATION

Lors des enquêtes, de nombreuses TPE et petites PME ont exprimé une attente à l’égard de la profession, déplorant le manque d’information sur la FC, aussi bien en direction des responsables d’entreprises que des salariés - qui pourraient être motivés à cette occasion. Elles souhaitent que la profession soit plus active - tant à l’égard des établissements de FI que des entreprises de la branche, éventuellement dans le cadre d’un plan de formation (de type EDDF). La mise en place du nouvel OPCA avec un Chargé de Mission devrait le permettre.

UNE DÉMARCHE ET UN DISPOSITIF À METTRE EN PLACE : UN EDDF DES INDUSTRIES DE LA COMMUNICATION GRAPHIQUE EN RHÔNE-ALPES

Compte tenu des attentes des entreprises comme des salariés, mais aussi des résistances ou obstacles pour les TPE et petites PME de la branche en Rhône-Alpes, il semble nécessaire et possible d’engager une démarche d’EDDF au niveau de la branche. Elle constituera la suite logique du CEP et l’une des déclinaisons du futur contrat d’objectifs. D’autres mesures pourraient préparer ou accompagner ces actions au titre de l’EDDF - par exemple, des aides de l’État à l’ingénierie en ressources humaines ou à des actions "qualité".

UNE NOUVELLE POLITIQUE DE FORMATION DES INDUSTRIES GRAPHIQUES
FORMER TOUTE LA VIE À PARTIR DE LA FORMATION INITIALE

Les industries de la communication graphique sont maintenant engagées dans une politique de formation tout au long de la vie active des salariés et des artisans*. L’OPCA peut financer des opérations, informer et sensibiliser les chefs d’entreprise par le truchement de son Chargé de Mission. La branche vient également de conclure 2 accords paritaires :

 

l’un sur la mise en œuvre du capital-temps formation (CTF) ;

un autre sur la mise en place d’un observatoire de la branche.

Industries Graphiques, décembre-janvier 1998.

L’accord récent sur le CTF (Capital Temps de Formation) devrait permettre aux salariés qui n’ont pas bénéficié d’actions de formation depuis 5 ans l’accès à la formation.

Ces dispositions pourront prendre leur pleine efficacité dans le cadre d’un EDDF de branche animé par la profession (syndicats professionnels et OPCA). Il faudra résoudre des problèmes pratiques, contraignants pour les TPE/PME : le remplacement des professionnels en formation : rappelons l’expérience menée dans la plasturgie (départ en formation de salariés remplacés par des jeunes ou des demandeurs d’emploi). Des expériences devraient être facilitées par la probable annualisation du temps de travail à l’occasion du passage aux 35 heures (dans moins de 2 ans pour la majorité des PME).

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